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弊社はフラットな組織を目指している。
すなわち、上下関係のある官僚的な組織ではなく、期間の定められたプロジェクト形式で若手でもリーダーを務めることができたり、いわゆる「部長」「課長」のような肩書きもない。

時には入社1年目からリーダーを任され裁量権を与えられる。
もちろんリーダーの責任は重大なものだが、血気盛んなやる気のある若手にとって、これほどやりがいのあることはないでしょう。

大会社に多く見られがちな官僚型の組織ゆえ、若手の芽を摘んでしまうといったことがなく、特に弊社のようなベンチャーにとっては若手の成長＝全社の成長であり、組織として有効な手段であると思います。

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しかし、若手が活き活きと働く一方で、「若手」を超えてしまった社員にとってはどうなのでしょうか？

これまでの一般的な社会慣習としては「年功序列」というものがあり、それなりに年を経た社員はそれなりのポジションで肩書きを持ち、有能・無能に関わらず絶対的な権力と部下を持つ立場になることが確約されています。

ですが時は「成果主義」の時代。役職的に年下の下に着くことも見慣れた光景となり、悩むシニアも多いのではないでしょうか。

さらに思うには、階層型であれば、正直割り切ってその立場を受け入れることができるような気もするのですが、弊社のようなフラットな組織の場合、シニアの立場はまた難しいものと感じています。

上でもない。下でもない。
じゃあ何なんだと。
どういう振る舞いをしていけばいいのか、と。

自分も32歳。弊社で言えばすでに平均年齢を上回る。在籍期間も社長の次の次。若手から見れば立派なシニアとなっており、そんなことを考える日も多くなってきました。しかもこれは個人の問題ではなく、フラットな組織を目指す全社にとっての問題でもあるはずです。

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その問題に1つの答えを与えてくれるブログエントリーがありました。
それがカープの石井琢朗選手のブログです。

それでも今までの２０年というキャリアと年齢的なことを考えて
「自分はこのチームでどうあるべきか？」
そればかりを自身に問いかけてました。
もちろん、レギュラーとしてゲームに出たいという気持ちはありましたけど
でも、僕の役目ってそれだけじゃないよなって。

今までだったら、プレーで引っ張って行けたという部分があったから
そんなこと、そんな意識したことなかったんだけど
意識すると、苦しくてね。
自分の中で、一生懸命に「手本」になろう、「見本」にならなきゃ
って思ってたら、逆に自分のプレーを小さくさせてた。

けど、ある時期から「鑑」になろうと思ったんだよね。
そしたら、気持ちがすごく楽になった。
・・・（略）・・・
でも「手本」や「見本」て思ってた時は、「失敗できない」と思っていたんだけど
「鑑」て思ってからは、『失敗も「見本」にせい！』て思えるようになった。
何でだろう？

「鑑」という字の重みがそうさせたのかも知れません。
いいところは真似すればいいし、悪いところは反面教師にすればいい。
そう思ったんだよね。
そしたら、自然と肩の力も抜けて大きくプレーすることができた。

フラット型のベンチャーとプロスポーツ。実はよく似ていることに気が付きました。
32歳なんてベテラン選手だし。

【「手本・見本」ではなく「鑑」！】

上席の立場だったら「手本・見本」を見せようと小さいプレー（仕事）しかしていなかったかもしれません。いや、今のフラット型の組織でも実はシニアという意識が強く、「手本・見本」のような働き方をしているのかもしれない。

シニアとは言え、元はベンチャーでバリバリ働いてきた社員ばかりだ。小さいプレーしか出来ない自分に違和感を感じなくはない。それが「どういう振る舞いをすべきか」という悩みに繋がっているのではないか？

タクロー先生曰く、「手本・見本」じゃなきゃダメだというプライドはさっさと捨て、「鑑」になるべし！

若手だってシニアの存在を認めているはず。自分もそうだった。とやかく言われるのは好きではないが、良い面も悪い面も全て勉強になっていた。それは間違いない。

「手本・見本」ではなく「鑑」！

この考え方が、多くの企業が抱える「シニアと若手の共存」問題の、1つのブレイクスルーになるのではないかと感じたので紹介してみちゃいました。

≫ シーズンを終えて – 石井琢朗オフィシャルブログ「琢朗主義」